Miguel Massanet Bosch. Que la huelga es un derecho legítimo de los trabajadores para hacer evidente su disgusto o su rechazo por una política empresarial que pueda perjudicar sus intereses económicos, sociales o laborales, es algo que nadie puede negar. Otra cosa es que la forma actual de ejercitar este derecho esté de acuerdo con los tiempos que corremos y que, el cumplimiento de la ley en esta materia se pueda considerar manifiestamente mejorable, si es que, como se puede comprobar, el ejercicio libre, sin presiones y ordenado de esta facultad por cada trabajador, viene condicionado por las decisiones sindicales que lo superan; las amenazas físicas o psíquicas que condicionan su libre albedrío y la información distorsionada, sectaria y, evidentemente, tendenciosa que le proporcionan aquellos activistas (liberados), que han hecho de su militancia sindical un modus vivendi  que, además de permitirles vivir sin trabajar, les faculta para exteriorizar y poner en práctica sus adoctrinamientos políticos, sus propuestas revolucionarias que, en la mayoría de casos, poco o nada tienen que ver con el problema laboral o salarial que afecta a los trabajadores afectados por el conflicto. Es evidente que, para personas ejercitadas en las técnicas de manejo de masas y en excitar la fibra sensible de los trabajadores –que siempre tienen tendencia a ver, en quien dirige a las empresas, como su enemigo natural –; en tiempos de crisis, en momentos, como el actual, en el que nos enfrentamos a una situación de recesión económica como puede que nunca haya tenido parangón en España; les resulta sumamente fácil el excitar las pasiones, elevar los niveles de descontento y fomentar el espíritu revolucionario latente en parte de la clase obrera para que, una vez convencidos a los más exaltados, sean estos mismos los que se encarguen  de convencer a los demás, los más tibios o timoratos, para que se adhieran a la causa , los unos por miedo y los otros por sentirse arropados por los más fuertes.

No me importa afirmar que, si bien, en un principio, en aquellos años de finales del Siglo XIX y el primer tercio del SigloXX, que, tan magistralmente. nos describía el ilustre escritor catalán, Ignacio Agustí, en su novela costumbrista “Mariona Rebull”; la especial estructura de las empresas, muchas de ellas familiares, que pasaban de padres a hijos y de estos a nietos; formando una saga industrial basada, no en la especial capacidad de sus directivos para gestionar el negocio, sino, más bien, en el hecho de que siempre era algún miembro de la familia propietaria del negocio quien la dirigía; lo que hacía depender la prosperidad o decadencia de la entidad de la mayor o menor capacidad de quien la dirigía, que no dependía, por supuesto, más que de la suerte. Era común el tipo de empresa con un Director que, a la vez era el que gestionaba la parte industrial y la administrativa, para lo cual contaba con un grupo de empleados técnicos,
(no siempre titulados, sino encargados y capataces que provenían de aprendices y que conocían al dedillo, por experiencia, lo que se traían entre manos) entre los que solía destacar una persona en la que el propietario depositaba su confianza y que era el que lidiaba en los conflictos entre los trabajadores y dirección. Entonces no había más que la palabra del “amo” para conseguir mejorar la situación económica y laboral de sus trabajadores y esto los ponía, sin duda, en una situación de clara inferioridad a la hora de negociar un aumento porque, si no se producía el acuerdo, o los operarios no se allanaban a lo que el patrón proponía, no les quedaba otro remedio que marcharse (algo casi impensable en tiempo de poca demanda de personal y excesiva oferta) o achantare a la voluntad del capitalista.

Sin duda, el derecho a huelga, fue un gran avance en las conquistas de los trabajadores, que tenían a su disposición un nuevo instrumento para equilibrar su diferencia de estatus, por medio de la amenaza de parar la producción lo que, si bien les causaba un perjuicio económico en sus bolsillos, tenía, como contrapartida, que, en general, ponía en serios apuros al empresario, que no podía atender con sus plazos de entrega de la mercancía, lo que le ponía en el brete de perder a sus clientes si el conflicto se alargaba.

Hoy en día, las conquistas laborales de los trabajadores han dejado atrás aquellos tiempos y prácticas que han sido sustituidos por leyes, decretos, mejoras sociales, protección sanitaria y medicamentos gratis, ayudas familiares, limitación de la jornada, calendarios de fiestas y, sobre todo ello, una serie de instituciones encargadas de velar para que todas estas mejoras, reconocidas globalmente por la Constitución, tengan el correspondiente apoyo legal a través del Ministerio de Trabajo y las Magistraturas de Trabajo que cubren, respectivamente, la vía administrativa y judicial, por las que enfocar las posibles reclamaciones de quienes se sientan privados de algún derecho laboral. Hoy existe la negociación colectiva para intentar ponerse de acuerdo, en plan de igualdad, sobre las condiciones de trabajo, los salarios, los incentivos, los sistemas de seguridad e higiene en el trabajo, los turnos de trabajo, horarios, días de vacaciones y las cien mil particularidades que integran todo el sistema de personal ( recursos humanos) de una empresa cualquiera. ¿Es que, entonces, la huelga ha dejado de tener utilidad? No, en absoluto,  sigue siendo un medio efectivo de presión pero, de ello no hay duda, ha dejado de tener las características y de estar basada en los mismo principios y circunstancias de hace más de un siglo y, no obstante, no parece que la legislación, en este punto, hay avanzado al mismo ritmo que el gran progreso que ha experimentado la humanidad durante este periodo; la irrupción de los técnicos en los sistemas productivos que son independientes de la Dirección de la mismas, la misma profesionalización de los Directores de Empresa, que no suelen formar parte de los Consejos de Administración, y la existencia de la representación de los trabajadores (enlaces o comités) que permiten un contacto más fluido para trasmitirse los problemas que afectan a unos y otros en el devenir de la empresa.

Parece que nos hemos estancado y hemos pasado, sin darnos cuenta, de una Huelga reivindicativa laboral; a utilizarla para otras reivindicaciones ajenas al campo laboral. Vean el caso, clarísimo, del conflicto del Metro de Madrid, al que los sindicatos le han dado el enfoque meramente político valiéndose de una reivindicación laboral, muy respetable, pero que, al salirse del ámbito reivindicativo  laboral, al darle un carácter de lucha de clases, al salirse de las obligaciones de cubrir unos servicios mínimos han incurrido en la ilegalidad señalada en el Art. 11, del RD 17/1977 de Relaciones de Trabajo, con lo que la huelga ha quedado automáticamente desautorizada y sus responsables fuera de la ley. El peligro de estas situaciones es que, como no impere el sentido común y el Gobierno no intervenga para pararles los pies a los huelguistas
(todo lo contrario de lo que ha hecho una desacertada, irresponsable y contradictoria, señora De la vega, que parecía que apoyaba a los huelguistas en sus manifestaciones, cuando ha sido el Gobierno el primer causante de la reducción de salario de los funcionarios y empresas públicas); no se sabe a qué extremos puede llegar. Un  sindicalista de Madrid arengaba a sus huestes, justificando la interrupción de la huelga salvaje y la prestación de servicios mínimos, durante dos días; basándose en que ¡no querían perjudicar la Fiesta del Orgullo Gay! ¿Necesita el señor ZP más justificación de que se trata de una huelga política? porque ¿qué tendrá que ver el Orgullo Gay con una rebaja de salarios del 5%? Nada, por supuesto, pero ¡Madrid bien vale un a huelga salvaje!